不是自吹自夸。这些年我练就了一项本事，因为平日阅片无数，听大咖演讲、分享的多了，哪些是干货，哪些有水分，听几分钟就知道个差不多了。

很多时候，我们是看不清自己和高手之前差距的。可能高手提到的某个案例，甚至讲的某段话，就能帮我们把这层窗户纸捅破，帮我们醍醐灌顶。

本文是谷晓经理谈「组织发展」系列的最后一篇。不知道能帮多少人捅破窗户纸，就看缘份了。这也是我最后一次做她的推荐，明天开始写别的专题。

增员没有啥技巧，就看时间投入多少

主持人问了谷晓经理一个大家都比较关注的问题：你的组织发展做得这么好，是不是有什么秘籍啊？能不能给大家分享分享？

谷晓经理是这样回答的：增员没有什么技巧的，主要就看你在这件事上投入的精力多与少。我对这句话是高度认同的。

有句话是这么说的：你在哪里灌溉，就会在哪里结果。签单是这样，增员是这样，很多事都是这样。你在某件事上投入很多精力，自然就会有相应回报。

不信的话，你去对比一下那些签单比你多的、增员比你多的人。抽一整天的时间去观察他们，看看他们如何分配一整天的时间。

通过观察你就会发现：签单比你多的，是因为拜访的客户比你多。增员比你多的人，是邀约的准增员比你多。就这么简单，根本没有什么技巧。

别觉得学会一段话术，或者知晓一个增员渠道，就能马上把增员这事做好，这种事是不存在的。意愿无穷大，方法自然多。你想增员的心愿强烈，在这件事上投入的时间多，自然会催生出很多的好方法。

增员从来不是团队长一个人的事

我曾经很喜欢玩一款游戏叫《Dota》，这款游戏也是英雄联盟的前身。我之所以会被吸引，是因为游戏中有「英雄」的设定。即时战略的同时，不妨碍玩玩个人英雄主义。

最有意思的是，很多英雄都有「英雄光环」。什么意思呢？就是站在英雄周围一定范围的普通杂兵，会被英雄光环所强化，变得血厚/防高/攻高/速攻。

所以，现实团队管理也好，游戏也罢，不提倡个人英雄主义。英雄联盟也好，王者荣耀也罢，即使你统治战场超神五连杀，但基地被推了一样是失败。

所以想做好组织发展这件事，要有觉悟：这不是一个人的游戏。你不仅自己要阵列在前，还要用自己的「英雄光环」去影响周围的人，这才有戏。

增员这事能不能做好，就看你在做好自己的同时，能否启动团队的意愿。自古就说：三个臭皮匠，顶个诸葛亮。不要忽视了伙伴的力量。

有责任感的人，才会爱上增员

你相信吗？我在当爹前和当爹后，是完全两个人。结婚前特别爱玩，沉溺于台球、网吧通宵等娱乐，整天不务正业，结婚也没能让我有多大改变。

但是孩子降生后就不一样了。有尿布要洗，要给孩子挣奶粉钱。没有人劝我从良，但是看着嗷嗷待哺的娃，总觉得自己不能浪荡了，要做点什么。

现在想想都很难相信。结婚前连续N年雷打不动每天最少要打一盘英雄联盟（拿首胜奖励），有了孩子就玩得少了，甚至干脆把游戏卸载了。找了份工作不是很喜欢，但好在工资高，累点也甘心。

其实增员就像是生孩子。要么没有，但凡有那么一两个，你的很多认知和习惯都会因此改变。会有一种叫责任感的东西，催促着你把他们照顾好。

谷晓经理最初也是不喜欢做组发，但是她的朋友知道她做保险，也来考察，觉得不错就留下了。她就被动的晋升了。她觉得自己不能辜负朋友的信任，于是就开始学着怎么辅导，怎么管理，慢慢的认可组织发展了。

我给大家的建议是，如果你想让增员越做越好，不妨先给自己制订一个小目标：先成功增员并留存一个人。滚雪球大家都懂，最关键的一步就是：先让雪球成型，先让它滚起来。

团队文化建设的关键

当过兵的都知道，「军魂」是很重要的。就比如李云龙的部队，就强调「亮剑精神」：老子打的就是精锐。其实这就是一种团队文化。

我听过文菊田老师的一场演讲，叫《扛着责任成长》，讲的是太平三高团队。在多数公司还以3000元保费为标保的时候，他们就提倡要做万P团队，并且整个团队严格执行了。

有一位组员，在月末还没达到万P，又恰巧送保单的时候被车撞了。那位组员就很自责，觉得拖了团队的后腿，没有达成团队的业绩标准，甚至在医院还要联系客户讲保险。这就是团队文化的影响。

上面提到的两种团队文化，是绩优文化，是狼性文化。在团队战斗力尚不足的时候，不建议轻易模仿。其实兔性文化也可以很好的做到留存。

比如谷晓经理在疫情期间增员的新人，不能拜访，没有客户存量，怎么留存？她就想了个办法，在团队搞辩论赛，题目不限，可以不讲保险，正方和反方根据自己的观点去表达自己。这一招就很奏效。

虽然新人因疫情原因，客户存量受影响，但他们也在成长。而且这种人人能参与的活动，能让他们快速的融入团队，氛围还相当好，为接下来的市场展业提供了扎实的基础。

什么叫团队文化，就是通过规则的设定，让团队往自己设想的方向发展，让大家拥有共同的目标，并且成员之前相处更融洽，更和谐。这就够了。

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