员工旷工怎么处理(用工管理中旷工的认定与处理)

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近日，脉脉关联公司以旷工九天为由解除与某员工的劳动关系，最终被法院认定为违法解除且需要支付违法解除劳动合同赔偿金。员工无故旷工是任何一个公司都无法容忍的，既违反了公司的劳动纪律，还可能给公司带来损失。公司在实际用工管理中可能涉及到各种关于员工旷工的处理问题，但处理不当极易引发诸多劳动纠纷。公司规定旷工三天就解除劳动合同是否管理过当？旷工三天能否认定自离？没有规定或约定的情形下员工旷工多少天公司能够解除劳动合同？旷工一天能否扣三天工资？能否对于调岗后不到岗员工认定为旷工？今天【白话劳动法】就来结合实际情况聊一聊员工旷工那些事儿。

探讨话题

1. 规定旷工三天则解除是否管理过当？

2. 没有制度规定的情形下，旷工几天解除不违法？

3. 旷工三天可以认定自离吗？

4. 旷工一天能否扣三天工资？

5. 调岗后不去上班能否认定为旷工？

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规定旷工三天则解除是否管理过当？

旷工是指员工在正常工作日未履行请假手续或请假未获批准的缺勤行为。主要包括员工未请假或未获批准的缺勤或擅自离开工作岗位、员工请假期满后不续假或续假未获批准而逾期不归的情形。

我国大陆现行相关法律并未对员工旷工天数做出规定，只规定员工严重违反规章制度可以解除劳动合同，因此员工旷工几天可以解除劳动合同属于企业的人事管理权。实践中，不少公司规定旷工三天解除属于严重违纪，我们认为，只要该规章制度经过民主程序制定，不违反法律法规及国家政策规定，并向劳动者公示即可作为公司合法解除的依据。根据目前的司法实践，基本上是依据公司的规章制度进行裁判，以旷工三天作为可解除的尺度并非管理过当，只要该规定经过民主程序制定并已告知员工，法院基本上会倾向保护公司的人事管理权。

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没有制度规定的情形下，旷工几天解除不违法？

旷工并不属于用人单位单方面解除劳动关系的法定事由，用人单位直接以旷工为由解除劳动关系的，可能需要支付违法解除双倍赔偿金。实践当中，没有规定的前提下，旷工几日属于合法解除各地裁判口径不一，部分地区有指导意见，但很大程度上依据裁判者的自由裁量。在浙江地区，浙江高院在指导意见中明确，若用人单位规章制度没有规定的，旷工连续超过十五日，公司可以员工严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。在上海的个案当中，法院认为员工无故缺勤四天即未恪守诚实信用之原则、违背了劳动者应尽的勤勉义务，公司解除劳动合同具有合法性、正当性。但个案处理并不具有绝对意义，因此轻易解除仍面临因公司无规章制度规定被认定解除违法的风险。因此，建议公司，出现员工旷工或请假未返岗的情况，可及时发出返岗通知，在通知中说明违纪情况，保留旷工证据以及联系、催促、告知该旷工的员工的各项证据，在有充分证据证明员工严重违反劳动纪律的前提下再做出解除劳动关系的通知。

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旷工三天可以认定自离吗？

有些公司在规章制度中规定“员工旷工三天以上的视为自离”，并认为根据前述规定，当员工无故旷工三天以上时，公司与员工之间的劳动关系已因员工自离而自动解除，无需再作任何进一步的处理。但是，这种做法实际上存在风险。劳动关系的解除需要公司或员工一方提出，如果双方都没有明确提出，即使员工直接不来上班也不代表劳动关系已经解除。此外，现行劳动法律中并没有“自离”的概念，公司与员工之间的劳动关系已因员工自离而自动解除、无需再作任何进一步的处理面临着被认定为协商一致解除或违法解除从而需要支付经济补偿金或赔偿金的风险。

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旷工一天能否扣三天工资？

有些公司认为，只要在经过民主程序的规章制度中有“旷工一天扣除三天工资”的规定，则扣工资的处罚行为于法有据。但在司法实践中，这样的规章制度很有可能被法院认定为内容不合法、不合理。法律赋予公司一定的管理权，但并不意味着公司可以通过规章制度无界限地放大劳动管理的权利，建议公司，规章制度对于员工奖惩的规定中，尽量避免使用“扣工资”这类属于处罚性质的字眼；转而采取调整奖励制度对于旷工问题进行管理，例如，可以充分利用全勤奖、绩效奖等福利的制度设计来代替简单粗暴的“旷工一天扣除三天工资”的制度，避免法律风险。

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调岗后不去上班能否认定为旷工？

调岗后不上班的旷工问题要考虑两个层面的问题：第一，调岗是否合法，按照劳动合同法的相关规定，双方协商一致是可以变更劳动合同的，协商不一致的情况下，单位单方调整岗位必须具备法定情形。若公司在劳动合同中明确约定公司具有调整员工岗位的权利，或在经过民主公示程序制定的规章制度中列明公司的单方调岗权，且调岗的理由、内容、程序具有合理性、未过度增大劳动成本、员工工资水平与原岗位基本相当，则公司调岗合法。第二，能否认定为旷工需要结合实际情况进行判断，若调岗行为合法、合理，员工无故缺勤，则可以认定为旷工，若员工认为调岗违法或一直坚持在原岗位上班打卡，认定旷工并以此解除劳动合同则有较大的风险。因此，公司在调岗后旷工的认定方面，首先要确保调岗的合法性，再结合员工的出勤情况、实际工作情况进行旷工的认定，不宜直接以未到调岗后岗位为由认定旷工。

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